Recrutement : dessine-moi le mouton à 5 pattes.

ou la nécessité d’être cohérent dans son besoin de recrutement

pour ne pas rester dans un monde imaginaire !

 

Sur le marché du travail, l’entreprise n’a pas de pouvoir exclusif, le candidat lui-même est en position de choix : de répondre ou pas à une offre, d’accepter ou pas un rendez-vous, de signer ou pas la promesse d’embauche.

Nous connaissions les demandeurs d’emploi et les chercheurs d’emploi, aujourd’hui les veilleurs d’emploi restent à l’écoute permanente du marché par le biais d’alertes mails à l’attente d’une nouvelle opportunité professionnelle, un CV posé dans une candidathèque au cas où…et même sans rien demander, en étant juste visibles sur les réseaux sociaux professionnels, les collaborateurs peuvent être confrontés à des sollicitations extérieures pour leur offrir de nouvelles opportunités.

Chacun aspire à trouver son Graal au niveau professionnel, c’est légitime et ne soyons pas naïfs, le moment où les annonces emplois sont les plus consultées restent encore le lundi en fin de matinée.

Chacune des parties souhaite trouver la réponse à ses attentes : de l’épanouissement et de la performance et cela nécessite de la transparence dans ce qui contribue réellement à cette adéquation.

Pour le candidat, cela pose la question de ses réelles aspirations professionnelles à mettre en lien avec ses compétences, et pour l’entreprise, cela pose la nécessité de bien définir la promesse de poste, ce qui sera proposé aux candidats en matière de responsabilités, mais aussi d’intégration, d’autonomie, d’évolutions possibles et d’environnement de travail, car l’ambiance est une donnée très importante, voire majeure dans le choix des candidats d’où l’intérêt de soigner son image employeur.

Ce n’est pas une question de valeurs mises en avant mais bien une réalité observée par les candidats, notamment dans l’accueil reçu, la précision des informations sur l’entreprise et le poste, le sérieux du processus du recrutement et le mode managérial du responsable hiérarchique, qui va être prise en considération dans leur choix.

Nous recherchons parfois une expérience similaire au poste à occuper mais quel est alors l’intérêt pour le candidat de bouger sur cette opportunité ? Que va-t-il y trouver en plus ? Est-ce que cela sera suffisamment moteur dans son évolution professionnelle ? Mais au fait, avons-nous le budget pour nous offrir ce candidat avec autant de compétences ?

Ceci étant dit, il faut rappeler que la clé de la qualité d’un recrutement tient à la loyauté et l’honnêteté de toutes les parties engagées dans un contexte où le candidat souhaite se montrer sous son meilleur jour et l’entreprise souhaite présenter un projet permettant d’attirer les meilleurs !

 

Recruter, c’est savoir créer les opportunités de faire les bonnes rencontres et « la » bonne rencontre et c’est au préalable bien se poser la question du quand, du pourquoi puis vient celle du comment.

Le quand ?

C’est une question de bon timing, une juste anticipation des besoins de recrutement permet une bonne planification de la démarche de recherche, rappelons qu’il est compliqué de stocker des candidatures comme nous stockons du matériel pour le sortir du magasin au moment où nous en avons besoin et bien heureusement pour les candidats !

Recruter dans l’urgence, c’est accepter d’attendre, de pallier à la vacance du poste ou d’accepter des concessions sur le profil attendu car ne rêvons pas, rares sont les cas où le candidat répondant à nos attentes, parfois trop nombreuses, nous attend au pas de notre porte.

C’est aussi se laisser le temps de préparer suffisamment en amont l’entrée au sein du poste. Combien de recrutements ratés, de périodes d’essais rompues à cause de faux départs ? Cela nous rappelle la nécessité de bien définir le plan d’intégration, clarifier les attendus du poste, communiquer l’arrivée au sein de l’équipe, être présent à son arrivée, préparer l’accueil et le matériel nécessaire, etc.

C’est enfin prendre le temps de former et de compléter des compétences manquantes si le candidat présente le savoir-être attendu.

Le pourquoi ?

Le départ d’un collaborateur nous met parfois dans une situation d’urgence mais recruter est un acte stratégique qui nécessite de se poser systématiquement la question du besoin réel.

Recruter ou ne pas recruter ? Et pour quelle définition de poste et quel profil ?

Savoir analyser les raisons d’un départ permet aussi de travailler sur l’organisation, un même recrutement qui se répète tous les ans n’est pas un problème de compétences de candidat, mais certainement un problème organisationnel. Avions-nous mis tous les moyens en place pour sa réussite dans le poste ?

Un turn over important reflète aussi parfois des dysfonctionnements qui doivent nous alerter.

Cet audit préalable permettra de mieux intégrer et fidéliser les prochains collaborateurs au sein de l’entreprise.

Les principales raisons de départ sont souvent la rémunération et le besoin d’acquisition de nouvelles responsabilités, c’est tout l’enjeu de travailler sur le capital humain au sein de l’entreprise pour le faire grandir.

Le comment ?

Il n’y a pas de recettes miracles, ce n’est pas une question de chance ou de pifomètre, soi-disant bien maitrisé, recruter est un savoir-faire, voir un art qui nécessite de bien maitriser sa technique.

C’est aussi une question de méthodologie qui se décline de la manière suivante :

L’Etude de poste.

La phase de recherche.

La phase de sélection.

Le choix, la finalisation d’embauche et l’intégration.

Que nous détaillerons dans les prochains numéros.

Marie JOSSO, Dirigeante de la société Ad POTENTIEL, Conseil en valorisation des Ressources Humaines basé à Saint-Herblain, Paris et Toulouse.

Téléchargez l’article :

classe affaires 3 article Ad POTENTIEL classe affaires septembre 2015

 

Répondre